Publicado en Revista Rosa el 19/08/2019
Por Gonzalo Durán, investigador Fundación SOL.
El debate por la jornada laboral máxima se ha intensificado durante las últimas semanas y ha sido una ocasión que ha visibilizado el lugar central del trabajo dentro del contexto de la producción capitalista.
En esta coyuntura se han confrontado, por un lado, la moción parlamentaria presentada por la diputada del Partido Comunista Camila Vallejo (y con respaldo amplio de la oposición) en el que se propone una reducción de la jornada máxima semanal desde 45 a 40 horas y, por otro, la zigzagueante respuesta del gobierno. En un comienzo el ejecutivo se cerró a la idea de rebajar la jornada y se limitó a promocionar un proyecto de mera flexibilidad laboral (“adaptabilidad laboral”), después, amenazó con llevar el proyecto de tope de 40 horas al tribunal constitucional – como caja natural de resonancia – en caso de que prosperara. Al día siguiente, tras la enorme adhesión que ha concitado el proyecto de las 40 horas máximas, el gobierno se abrió a la reducción de jornada, pero en términos distintos: a través de una fórmula que considera 41 horas semanales promedio a ser cumplidas de forma trimestral y perseverando en la idea de que esto pase por una mayor flexibilidad laboral, su agenda original.
En este punto el gobierno apela al lugar común de la vulgata liberal: la supuesta igualdad de condiciones para negociar entre quien ofrece su fuerza de trabajo y quien la contrata, en este caso, en la materia de organización individual de la jornada de trabajo. Así, en una de sus muchas intervenciones, el ministro del trabajo Nicolás Monckeberg se preguntaba: “(…) el trabajador que crea que puede llegar a una buena negociación solo, sin un sindicato, ¿por qué impedírselo? Dejemos de infantilizar a los trabajadores” (Tele13 Radio, 13/08/2019). Por su lado, fue el propio presidente Sebastián Piñera quien debió salir a defender el proyecto sosteniendo que la actual situación del mundo del trabajo asalariado es rígida: “…la pregunta es si solamente rebajamos y mantenemos la rigidez actual o rebajamos y damos más libertad y más flexibilidad” (entrevista con El Mercurio, 08/08/2019).
Las visiones que entran en colisión en este debate remiten, podríamos decir, a cuestiones de la gran economía política. Frente a la asunción de la igualdad de condiciones, se ha dejado ver una contra mirada que retoma, en forma fragmentaria o más consistente, el punto de que en la práctica y por definición, capital y trabajo se relacionan en una arena de permanente conflicto, y, más directamente, de un conflicto de clases.
¿Existe simetría entre quien compra trabajo ajeno y quien vende su fuerza de trabajo?, ¿La sociedad pone demasiados límites al uso empresarial de la fuerza de trabajo? la sospecha en torno a la demanda de más flexibilidad laboral remite exactamente a este nudo. Hoy, de boca de cierto sector parlamentario, de personajes públicos, de trabajadoras y trabajadores y organizaciones sindicales, se ha expresado una inocultable preferencia por limitar la jornada sin mediar arreglo “flexible” con los empresarios. Eventualmente – y he ahí un temor de los testaferros del poder – este razonamiento podría deslizarse en un argumento clásico: el reconocimiento de un claro desbalance entre una clase social que es dueña de los medios de producción y que necesita comprar trabajo ajeno para obtener ganancias, de las que resulta casi exclusivamente beneficiada, y una clase social que se ve obligada por el aguijón de la necesidad más esencial a ofrecer o vender su fuerza de trabajo a cambio de un salario que le permita acceder al circuito de bienes y servicios requeridos para vivir. Para el primer sector, el trabajo es visto como un factor de producción, un costo a ser minimizado (a fin de maximizar la tasa de ganancia), usando los abundantes medios de los que dispone para tal efecto. Mientras que la clase trabajadora, sin los mismos recursos, se expone a la discrecionalidad y explotación de ese sector social minoritario pero dominante.
¿Es ese solo un viejo relato? ¿Qué nos dice la realidad chilena sobre la condición del trabajo y, en específico, sobre la flexibilidad laboral?
Desde una perspectiva relacional o de relaciones de poder, la flexibilidad laboral puede concretarse de a lo menos dos formas: o bien a través de la imposición unilateral de quien compra trabajo hacia quien lo ofrece, o bien a mediante una negociación de dicha flexibilidad. La negociación individual entre quien vende su fuerza de trabajo y quien la compra, es plausible ahí donde existen partes que tienen un margen de maniobra que les permita rechazar la voluntad de la otra, por su solvencia económica o por tener una posición o poder estructural tal que suponga automáticamente una amenaza de disrupción. Esta no es la situación de la mayoría de los trabajadores. Al no moverse en esas coordenadas, la negociación individual termina por ser una mera imposición que probablemente agudice la precarización. Veamos el caso de Chile a la luz de tres datos duros que permiten aproximarnos a esta notable asimetría de poder.
————– PRIMERO: LOS SALARIOS ————–
Recientemente se dieron a conocer las cifras de salarios para el año 2018 y como era de esperar, el bajo nivel del valor de la fuerza de trabajo continúa siendo la norma. En 2018, la mitad de los trabajadores/as declara percibir ingresos laborales de $400.000 o menos. De hecho, si se considera sólo las jornadas completas, la mediana apenas sube en $30.000 (ambos datos provienen de la Encuesta Suplementaria de Ingresos 2018). Si se toma la línea de pobreza a noviembre de 2018 para un hogar tipo, los datos indican que recién en el percentil 57 de la distribución, las y los ocupados logran superar dicho umbral (en otros términos, el 57% percibe ingresos menores al estándar mínimo requerido para que una familia tipo supere la pobreza). En el caso de las y los asalariados del sector privado llegamos al percentil 55 y, en el caso de las y los asalariados de tiempo completo, que también laburan en el sector privado, al percentil 51. En resumidas cuentas, al día de hoy se hace necesario que dos personas trabajen en un hogar para recién superar algo tan básico como es la línea de pobreza. A este respecto valdría la pena preguntarse, ¿es realista pensar en una negociación 1 a 1 que sea “ganar – ganar”, cuando las y los trabajadores apenas pueden resolver, con sus ingresos del trabajo, el problema elemental de la subsistencia? ¿Qué “libertad de elección” les queda con ese bajo nivel de autonomía económica? Cabe agregar que el bajo patrón salarial, dado su carácter constante independiente del aumento de la productividad laboral, es orgánico al modelo económico y sostiene la super-acumulación que toma lugar en el país.
————– SEGUNDO: LA DURACIÓN DE LOS CONTRATOS ————–
Los niveles de rotación laboral en Chile se encuentran entre los más altos a nivel mundial. De hecho, los datos disponibles hasta 2018, revelan contratos de trabajo de cortísima duración, incluso en el caso de los contratos indefinidos, que suponen mayor estabilidad. Hasta 2018, la mitad de los contratos indefinidos de trabajo tienen una duración efectiva de 15 o menos meses (base de datos del seguro de cesantía). Si bien son muchos los factores que ayudan a explicar esta situación, hay uno que probablemente tiene un rol central: es la posibilidad que tienen las empresas para realizar despidos a su voluntad y casi de forma libre a través de la llamada causal de las necesidades de la empresa. Todo parece indicar que el control y la autoridad ejercida por las empresas sobre los trabajadores/as se resuelve vía despidos (o, también, empujando renuncias ante la baja calidad de los empleos). Si la mitad de los contratos indefinidos tiene una duración efectiva de 15 meses o menos y las y los trabajadores enfrentan una volatilidad tan alta en sus medios de vida (y sin un colchón de ahorro dado los bajos salarios), ¿es razonable pensar en una relación de simetría? ¿de qué rigidez habla el presidente Piñera y el empresariado?
————– TERCERO: LA SITUACIÓN SINDICAL ————–
A pesar de que en los últimos años se observa una revitalización sindical inducida por las propias organizaciones de trabajadores/as, el cuadro general es que Chile aún tiene bajos niveles de poder asociativo del mundo del trabajo y, específicamente, de acción sindical, de modo que las empresas pueden fijar salarios y condiciones de trabajo sin necesidad de pactar con los trabajadores. En 2017 por ejemplo, menos del 10% de los asalariados negociaron colectivamente y en menos del 2% de las empresas existió un instrumento colectivo vigente. Ambos datos son claros indicadores de la economía política que cruza las relaciones de producción en nuestro país: empresarios acostumbrados a un terreno organizado a su medida y con ancho margen para fijar la tasa de ganancia, sin un contrapeso del trabajo en razón de su mayoría numérica. Este es un factor decisivo detrás de los bajos salarios y la fragilidad del empleo en Chile.
Si volvemos al punto de la negociación y la flexibilidad, los sindicatos en esto importan y mucho. Hablar de flexibilidad sin la presencia de organizaciones sindicales fuertes y derecho a huelga efectivo arriesga una ruta directa a la conculcación de derechos y calidad de vida. Flexibilidad sin sindicatos es parte de un repertorio primitivo propio de la agenda del capital. De hecho, lo que muestran los estudios es que cuando existe la flexibilidad, ésta se despliega a través de la negociación colectiva con importantes organizaciones sindicales. La evidencia comparada del contexto europeo, que tanto se alude y cita para promocionar, da cuenta que la flexibilidad en materia de arreglos de jornadas de trabajo por la vía de la negociación individual es una práctica poco común. La mayor parte de los casos donde ha habido reducción de jornada con flexibilidad se ha dado en contextos donde existen sindicatos que negocian acuerdos sectoriales. Un informe del año 2016 elaborado por la Fundación Europea para el Mejoramiento de la Condiciones de Vida y Trabajo (Eurofound), muestra que el nivel institucional más importante para regular la jornada de trabajo para países como Austria, Bélgica, Chipre, Dinamarca, Alemania, España, Finlandia, Italia, Noruega, Suecia, Países Bajos y Luxemburgo fue la negociación colectiva sectorial. A su vez, los casos de Francia, Portugal, Grecia, Croacia y República Eslovaca tuvieron como nivel más relevante la fijación por ley y luego la negociación colectiva sectorial y a nivel de empresas. De todos los países analizados, la regulación vía acuerdos individuales sólo ocurre en Reino Unido, pero acompañada de negociación colectiva por empresa y por sector. Finalmente, aquellos estados donde los sindicatos son más débiles y los sistemas de negociación colectiva menos inclusivos, en la totalidad de los casos no se reportan acuerdos de negociación a nivel individual, sino exclusivamente a través de una reducción estatutaria legislativa (Bulgaria, Estonia, Hungría, Lituania, Letonia, Polonia, Rumania y Eslovenia).
Es importante resaltar que incluso cuando se da la negociación individual, tener sindicato hace la diferencia. No es lo mismo negociar individualmente en un contexto donde existe un resguardo colectivo representado en el sindicato versus una negociación individual sin espaldas. Tampoco es lo mismo negociar colectivamente en un sistema de negociaciones aisladas en la empresa o en un sistema que reconozca las solidaridades más amplias (como sucede en la negociación ramal) desde organizaciones más fuertes, o en uno que articule distintos niveles de negociación.
La historia da cuenta que la clase que vive de su trabajo, ha debido organizarse a sí misma y defender sus intereses. Sugerir que la trabajadora o el trabajador por separado se encontraría en una situación de simetría con respecto al capital y justificar desde ahí la negociación individual con la empresa, constituye una mirada que no da cuenta del conflicto irresoluble entre clases contendoras y, a la luz de la historia del desarrollo del movimiento obrero, una falacia. La realidad chilena es una clara vitrina de esta situación: los bajos sueldos, la alta inestabilidad laboral y la pulverización sindical evidencian una primacía abrumante del interés de una de las partes, el capital. De ahí la importancia de una jornada de menor duración que contribuya a recuperar propiedad sobre el tiempo personal, combatir la alienación y la enajenación y liberar aire para oxigenar la vida, facilitar el encuentro colectivo y acumular fuerzas propias. Esta arena es precisamente un territorio en permanente disputa y que al final define el comportamiento social como un todo. Ahora bien, a su vez el debate de flexibilidad debe llevarnos a la discusión de fondo sobre el soporte institucional del orden laboral actual; en lo más próximo, sobre la urgente necesidad de la negociación colectiva más allá de la empresa (territorio, rama, holding) y un derecho real a huelga, cuyo impacto es crucial en las relaciones de poder entre capital y trabajo. Sin esto, estaremos siempre apagando incendios ante la arremetida precarizadora.