Columna de opinión publicada en Le Monde Diplomatique el 2 de octubre 2023
Por Gonzalo Durán (Fundación SOL), Vicente Mellado y Karina Narbona (Fundación SOL).
Dada la desigualdad propia de las relaciones laborales, es muy poco probable que una trabajadora o un trabajador ordinario/a, individualmente, pueda cambiar las políticas laborales o de gestión de la producción. Actuando colectivamente, en cambio, su capacidad de influencia es diferente. La negociación colectiva es el espacio en el que las y los trabajadores en su conjunto pueden obligar a los empresarios a discutir los salarios, la jornada laboral, las condiciones de trabajo y la organización de los procesos de trabajo, entre otras cosas, estableciendo normas y compromisos que conforman un poder institucional. Es, en parte, un ejercicio normativo, capaz de ir más allá de las protecciones y beneficios de las normas jurídicas generales, y que se traduce en el contrato colectivo.
Uno de los temas más sensibles para el sindicalismo en Chile es el nivel en que se desarrolla la negociación colectiva. Más específicamente, la posibilidad de que la negociación colectiva formal no se restrinja al nivel de empresa o planta industrial y pueda desarrollarse a nivel de sector, rubro, actividad o rama económica, permitiendo una mayor agregación de demandas laborales y la posibilidad de una huelga de mayor envergadura como medio de presión.
En Chile, la legislación laboral vigente establece que la negociación colectiva se efectúa en la empresa, que es el nivel más fragmentado. Los sindicatos de una misma actividad económica e incluso de distintas filiales de una misma unidad económica no tienen resguardos para negociar juntos en un mismo acto con los empleadores del rubro o con la propia casa matriz de la unidad económica (Código del Trabajo, 2023, Art. 328; CAAMAÑO, 2016).
El Plan Laboral de 1979 eliminó la consagración institucional de este nivel más amplio de negociación, y aunque la legislación laboral ha sufrido varias reformas desde el final de la dictadura, este tema no ha cambiado en un sentido estructural (NARBONA, 2015).
La negociación colectiva ramal, sus ventajas y la oposición político-empresarial
La literatura comparada reconoce tres niveles principales de negociación colectiva: nacional, sectorial y de empresa (OCDE, 2018 y 2019). La negociación colectiva a nivel sectorial o ramal significa que se establecen condiciones comunes de trabajo y salarios en toda una rama, sector, rubro o área de actividad (por ejemplo, en el retail).
Esta La literatura comparada reconoce tres niveles principales de negociación colectiva: nacional, sectorial y de empresa (OCDE, 2018 y 2019). La negociación colectiva a nivel sectorial o ramal significa que se establecen condiciones comunes de trabajo y salarios en toda una rama, sector, rubro o área de actividad (por ejemplo, en el retail).modalidad, que ha sido demandada por varios sindicatos y algunas centrales sindicales, es una de las más resistidas por sectores políticos y empresariales, en particular por la derecha política y sus think tanks. ¿Por qué?
Reconocer la negociación colectiva por rama o actividad económica en Chile podría conllevar a: i) un aumento del poder de negociación de los sindicatos; ii) que una mayor parte del valor generado quede en manos del colectivo laboral y, por tanto, que haya una mayor distribución del ingreso entre el capital y el trabajo a través de los sindicatos.
Como han planteado distintas investigaciones (entre otras, BOSCH 2021, KEUNE 2021, HAYTER y WEINBERG 2011) la negociación colectiva tiene un efecto nivelador en la distribución de ingresos en el momento en que se produce la riqueza. Esto significa mejores condiciones de vida para la clase trabajadora.
Cuanto mayor es el alcance de la negociación, mayores son los resultados. En cambio, la atomización de la negociación colectiva perjudica la posición negociadora laboral y tiende a neutralizar los efectos distributivos de la negociación colectiva, como muestra el caso de Chile (DURAN, 2022). Así, favorece el ajuste unilateral de la fuerza de trabajo y la contención de los costos salariales para maximizar los márgenes de ganancia.
Si hay una condición que ha favorecido el enriquecimiento sin límites del gran empresariado y los niveles de desigualdad existentes en Chile, es la facilidad con la que éste cuenta para aumentar la rentabilidad castigando los salarios. En gran medida por eso, según la última encuesta CASEN 2022, la mitad de las y los trabajadores gana $500.000 o menos. Una de las garantías para mantener los salarios bajos es la debilidad de los sindicatos para negociar: sólo pueden hacerlo a nivel de empresa, a lo que se suma que se puede formar más de un sindicato en la misma empresa y que hay vastas materias que no pueden ser negociadas (“facultades administrativas del empleador”), entre otros aspectos.
La mayoría de estas limitaciones se sustentan en el marco jurídico, que se remonta a la dictadura de Pinochet y que ha tardado mucho tiempo en superarse, en especial el cierre del nivel de negociación. La consagración de la negociación sectorial de las y los trabajadores supondría, entonces, un punto de inflexión en la historia laboral y económica de Chile: el resultado esperado es que los sindicatos y la clase trabajadora se fortalezcan, tanto económica como socialmente; fundamento para ejercer poder en la sociedad.
La acción distributiva y la mayor influencia de los sindicatos explica por qué la derecha política y sus centros de pensamiento tienen profundos recelos y rechazan el reconocimiento pleno de la negociación ramal.
Formas de negociación ramal: quienes negocian
La negociación colectiva a nivel sectorial está muy extendida en Europa y los países nórdicos. En América Latina, existen sistemas de negociación sectorial en países como Uruguay, Argentina y, parcialmente, en Brasil. Aquí no existe una tendencia uniforme. Existe la forma clásica de negociación en la que negocian dos comités: el de empresa y el de trabajadores, pero también una en la que participa el Estado.
Según el profesor de derecho laboral Hugo Barreto (2018), existen dos subsistemas de negociación colectiva: a) bilateral (empresa - sindicato) y tripartito (empresa - sindicato - Estado). El caso uruguayo es un ejemplo típico del segundo subsistema, donde existen los llamados “consejos de salarios” que discuten salarios y condiciones de trabajo de un sector económico en mesas de negociación tripartitas (Montero, 2003). Este sistema es tan amplio que sus resultados abarcan aproximadamente al 95% de las y los trabajadores. La implicación del Estado contribuye a acelerar y nivelar el proceso, pero también puede comprometer la autonomía, y esto hay que discutirlo. Este es uno de los muchos puntos del debate sobre la modificación del nivel de negociación. En esta columna, nos gustaría centrarnos en uno que también se refiere a los órganos de negociación, pero que es menos visible y muy importante: su funcionamiento interno, en particular el de los sindicatos.
Los sindicatos por actividad económica, desafíos internos
Si se reconoce la negociación colectiva a nivel sectorial, esto afectará a la estructura de los sindicatos. Básicamente, los sindicatos tendrían que establecerse a nivel de rama, en lugar de a nivel de empresa, con derecho a negociar con los empresarios del sector (por ejemplo, de Cencosud y Walmart).
Una de las cuestiones más espinosas que esto plantea es que la existencia de sindicatos de rama conduce a un importante proceso de burocratización de la estructura sindical y de la toma de decisiones, por muy positivo que sea el aumento de la organización de la clase trabajadora y de la negociación colectiva.
En Chile, el marco legal sitúa el ejercicio de la soberanía sindical principalmente en la dirección sindical, aunque los estatutos afirmen a la asamblea general como principal órgano soberano. Por otro lado, la dirigencia sindical goza de fuero, que, si bien protege a quienes ocupan un cargo directivo, también supone un estatus privilegiado, pues la mayoría no goza de dicha protección. Además, el Código Laboral otorga a la directiva sindical el derecho a negociar con los empresarios la liberación total de sus obligaciones laborales y dedicarse exclusivamente al trabajo sindical (Art. 249). Esto tiene algunas consecuencias para el funcionamiento de los sindicatos, que se intentan mitigar desde adentro: tiende alejar a las dirigencias de la base afiliada y permite que algunos realicen prácticas perjudiciales como tomar decisiones autoritarias, suprimir la disidencia y/o ser cooptados por los empresarios (MELLADO, 2020).
Para evitar esas prácticas nocivas, se hace necesario promover más mecanismos que garanticen la participación de las y los trabajadores en la toma de decisiones, la gestión y el uso de los recursos del sindicato. Esto es aún más importante en el caso de los sindicatos sectoriales, ya que la negociación sectorial inclina la balanza a favor de la verticalidad en la dirección. La soberanía sindical la ejerce una dirección que ya no representa a 200 trabajadores, sino a 10.000 o 100.000 (en Alemania, el poderoso IG Metall representa a 2,3 millones de personas). Como consecuencia, aumenta la burocratización del sindicato. Así, mientras las y los trabajadores pueden ganar más poder económico y social, pierden proximidad e influencia directa sobre las condiciones en que se desarrollan las negociaciones y sobre la gestión del sindicato y sus recursos.
El caso argentino es el ejemplo más evidente del fenómeno de la burocracia sindical: grandes sindicatos compuestos por directivas con gran poder no sólo para negociar con los empresarios sino también para disciplinar a sus afiliados, y con poca permeabilidad a las propuestas de base para definir los objetivos del sindicato y sus relaciones con la patronal (JAMES, 1990; SANTELLA, 2011a; 2011b; ETCHEMENDY, 2011; VARELA, 2010 y 2016).
Por lo tanto, la negociación colectiva a nivel sectorial también plantea un desafío para la vida sindical interna, es decir, para la forma en que se construye el poder organizativo. Una opción virtuosa es que los sindicatos con gran poder de negociación, como los sectoriales, prevean mecanismos de amplia participación democrática. Aquí se puede considerar: el reconocimiento de la libertad política dentro del sindicato y la existencia de tendencias sindicales; un sistema vigoroso de comités y delegados/as; y el debate abierto a nivel de las bases sobre la liberación de funciones, la rotación de cargos y la vuelta al trabajo al final del periodo de dirección. La negociación sectorial sería así un proceso de potenciación, no sólo en términos económicos, sino también de la creatividad y el dinamismo de las organizaciones sindicales, para desde ahí mejorar las condiciones de vida de la clase trabajadora y abrir el camino a formas de convivencia más igualitarias.