Publicado en El Soberano 30 de mayo de 2016

Hubo un tiempo en que era pan corriente escuchar encendidas soflamas gerenciales llamando a los trabajadores a “ponerse la camiseta de la empresa” o a “remar todos para el mismo lado”. Se suponía que la riqueza chorrearía en algún momento. Y al mismo tiempo se masificaban prácticas como distinguir al trabajador comprometido y empeñoso con el premio de “El empleado del mes”, o se publicaba un boletín con  aquellos que, haciendo el más conmovedor esfuerzo, encarnaban el espíritu de la empresa. Y se organizaban regadas cenas con humoristas, o bien encuentros espirituales en el Cajón del Maipo para fortalecer el espíritu de grupo, con charlas motivacionales dirigidas por tipos como Eduardo Bonvallet o algún otro célebre cultor de la autoayuda. ¿Plata? ¿Bonos de reconocimiento por el trabajo bien realizado? Nada.

Pero esto es ya cosa vieja. La pérdida de efectividad de estos dispositivos ha obligado a las empresas, las grandes, aquellas que se orientan al comercio externo, a utilizar nuevas herramientas de fidelización con sus empleados. Se trata de una serie de técnicas de reconocimientos morales que componen aquello que los expertos han dado por llamar “el salario emocional”.

Triquiñuelas eficaces

¿Y qué es el salario emocional? Conjunto de triquiñuelas que contribuyen a levantar la autoestima y crear una conexión emocional e íntima con el trabajador, todas ellas incorporadas por las grandes empresas en sus estrategias de gestión interna. Es más: con toda seguridad el desarrollo de la cultura corporativa en Chile, al menos en un contexto latinoamericano, haya pasado por consolidar este sistema de gratificación que busca lograr crecientes niveles de compromiso a pesar de los salarios de miseria que acostumbra pagar. La fórmula, hasta ahora, ha funcionado gracias a un cuadro de continua precarización del empleo, una abierta asimetría de poder en favor del empleador y los altos niveles de endeudamiento. Y ya se sabe: el hambriento, de tanta hambre que tiene, termina agradeciendo las migajas y los mendrugos que recibe.

“La empresa se mueve en un mercado volátil y está obligada a ser competitiva, con un imperativo de ganancia instantánea producto de las presiones de la banca, que es su financista. En ese contexto necesita adaptarse constantemente, introducir más eficiencia, y por ende necesita de la colaboración de sus empleados, y eso es bastante más que pedir la mera sumisión. La empresa necesita trabajadores que pongan de sí más allá de lo establecido en el contrato, de tal forma que hagan un esfuerzo extra sin que esto derive en una retribución económica adicional. Se han desarrollado y complejizado ciertas técnicas de ‘manejo suave’, o soft management, que niegan la existencia de conflictos”, dice la antropóloga e investigadora de la Fundación Sol, Karina Narbona, quien destaca el carácter panóptico de los mecanismos de control en aras de exprimir las fuerzas de los trabajadores chilenos al interior del mundo corporativo.

Las personas buscan formas de arreglárselas, y las empresas sacan provecho en ese sentido, y ahí lo más efectivo es la asistencia social. Por ejemplo: el seguro adicional de salud, o las becas educacionales (Karina Narbona, investigadora de la Fundación Sol)

“Años atrás el trabajo era mecánico, rutinario, medido con cronómetro. Hoy la vigilancia no es tan obvia, pero es muy estrecha. Hoy piden a los trabajadores que aporten con ideas para mejorar la productividad, haciéndoles creer que son protagonistas de la producción. Por ello es que instalan buzones de sugerencia, o bien crean ‘círculos de calidad’ fuera del horario de trabajo sin que se pague por ese tiempo extra, y en esas instancias se les pide que controlen el rendimiento. Todo bajo la obligación implícita de mostrar un compromiso con la empresa”, sostiene Narbona. Y por todos es sabido que los patrones toman nota de aquellos que no muestran el compromiso que se exige. Y el trabajador sabe que eso, a la larga o a la corta, la terminará pagando.

“Se han reorganizado las relaciones en el mundo del trabajo. Hoy la relación quiere mostrarse más informal, más distendida, y se genera un clima con formas acotadas de recreación: baile entretenido, cocina entretenida, todo eso para formar un sentimiento de cuerpo. Incluso se cambia el léxico: hoy se habla de líderes y colaboradores, buscando crear así un plano de igualdad simbólica bajo una comunidad de intereses que no existe. Y ahí vienen los premios clásicos: el empleado del mes, el premio al trabajador que muestra mayor compromiso, el embajador del espíritu de la empresa, el que encarna los valores… en fin. En ciertas empresas se hace mucha publicidad interna, muestran anticipadamente a los trabajadores las campañas que se hacen para los clientes, buscando crear así un sentimiento de orgullo y sentimiento de pertenencia”, añade la antropóloga de la Fundación Sol. Sin embargo, estas técnicas clásicas ya llevan tiempo madurando, por lo que han perdido novedad y, por ende, efectividad.

Y agrega: “En un banco ocupaban todas estas técnicas, pero las más discursivas ya no generaban gran adhesión. Es obvio que esta pretensión de crear un trato distendido genera vínculos poco espontáneos y auténticos. Me refiero a la revista corporativa, los valores, donde instan a los trabajadores a tratar de una manera a la jefatura, más amigablemente, con confianza… en fin. Los trabajadores lo miraban con distancia, con burla, porque efectivamente hay una mayor conciencia de su instrumentalización”.

Las argucias más refinadas para camisetear a sus trabajadores

Para nadie es un misterio que la última revolución conservadora, desarrollada a fines de los años 70, lanzó una dura ofensiva orientada a minar el valor del trabajo con tal de abaratar los costos laborales y facilitar el despido. El resultado de esta ofensiva, que pasó por la destrucción de los sindicatos (las únicas instancias colectivas de defensa de los derechos laborales que han mostrado cierta efectividad), está a la vista: enormes niveles de discrecionalidad empresarial y salarios para llorar a gritos, sólo por nombrar dos de sus efectos más lesivos. Un dato: alrededor de un 50% de los trabajadores chilenos percibe 305 mil pesos líquidos o menos, situación que se agrava en un contexto que no garantiza efectivamente algunos derechos sociales mínimos, básicamente porque también ese vacío se ha visto como una oportunidad para hacer negocios. Es por ello que, merced a esta significativa precarización del empleo y la pérdida de confianza en las promesas sobre la tierra prometida capitalista, hemos asistido al desarrollo de otras acciones novedosas que “invitan” al trabajador a “ponerse la camiseta de la empresa”.

La empresa necesita trabajadores que pongan de sí más allá de lo establecido en el contrato, de tal forma que hagan un esfuerzo extra sin que esto derive en una retribución económica adicional (Karina Narbona)

¿Y qué se estila hacer en la actualidad? Entregar ciertas ayudas asistenciales que son muy eficientes en crear un vínculo emocional o cierto nivel de identificación con la empresa. Tan grande es la precariedad que el trabajador ve en ellos señales de una cierta bondad en su empleador, según dice Karina Narbona. “Hablaba con una asistente de atención al cliente que me decía que antes de entrar a trabajar a un banco se había separado, había tenido que cuidar a sus hijos sola, y había tenido, además, que trabajar vendiendo en la calle. Con ese historial de precariedad entró a trabajar a este banco y le ofrecieron un crédito hipotecario, y eso generó en ella un sentimiento de profundo agradecimiento. El problema es que se encontraba en un tratamiento médico por estrés, situación que en la banca llega a ser espeluznante”, dice la antropóloga social.

“Las personas buscan formas de arreglárselas, y las empresas sacan provecho en ese sentido, y ahí lo más efectivo es la asistencia social. Por ejemplo: el seguro adicional de salud, o las becas educacionales. En mis investigaciones he identificado estos ‘beneficios’ como motivos de fijación en el puesto de trabajo, pues hace que los trabajadores aguanten y sean obedientes. Estos beneficios son efectivos y no elevan los costos de administración. Por eso se recomiendan mucho”, señala más tarde.

¿Hay más? “Claro que sí. En la búsqueda por ‘alentar’ la participación crearon algo que se llama la ‘autonomía dirigida’, dejando que los trabajadores se manejen a su ritmo, pero entrecomillas nomás, porque eso igual se da en un contexto de control, actuando en función de metas definidas por otros. La vigilancia ahí se da no por los superiores, sino por parte de los propios pares”, dice Karina Narbona. “Se usa mucho además la tecnología de mantenerse en contacto, creando lazos informales de grupo, con un estilo de liderazgo que promueve el trato familiar. Lo grave es que esas ideas que aportan los trabajadores se terminan devolviendo contra los propios trabajadores. En la empresa Unilever propusieron ideas en pos de la eficiencia y la empresa terminó reduciendo el personal, y eso redundó en más trabajo para los propios empleados”, añade.

Hay una contradicción profunda, sin embargo, que está dada por esta necesidad de generar un vínculo emocional con los trabajadores pese a la precariedad de sus empleos, pese a su nula incidencia en la toma de decisiones relativas a la producción, pese a la altísima rotación laboral. “Una persona, en promedio, trabaja dos años en un mismo lugar, y esto no crea las condiciones para que se dé ese apego con la empresa. Toda esta búsqueda de fidelización para generar identidad corporativa, pero con personas que saben que no estarán toda la vida ahí, se hace compleja. Entonces, en vez de poner el foco en la empresa, ahora han puesto el foco en el trabajo. Me explico: la idea es que el trabajador se comprometa con su trabajo, no con la empresa. Es un intento moralizador bastante fuerte que se hace con el trabajo, con el trabajo sin fin, en el sentido de que el ser empleado adquiere sentido y se realiza en la medida que está siempre en actividad, y así generan en ellos un vínculo ‘intrínseco’, haciendo del trabajo un fin en sí mismo y no como medio para satisfacer sus necesidades materiales. Hoy la empresa interpela al trabajador: ¿para qué vienes a trabajar?, ¿trabajas por un sueldo o para ser feliz?, son cosas que le preguntan a los trabajadores. Hoy incluso ya se habla de ‘felicidad laboral’. La empresa entiende que hay una necesidad de terminar con la alienación del trabajo, un concepto que curiosamente pertenece a la tradición de izquierda”, señala la antropóloga de la Fundación Sol.

Un bombardeo cultural para minar la moral de los trabajadores

Es verdad que José Piñera fue el autor intelectual del plan que depauperó tanto a los trabajadores chilenos. Eso es verdad. Pero, lamentablemente, la labor realizada por los intelectuales a sueldo, tanto en dictadura como en democracia, ha contado con el entusiasta colaboración de los propios trabajadores, por cuanto han asumido como propio el relato oligárquico que tradicionalmente ha puesto en tela de juicio la calidad de su trabajo, su capacidad de entrega y compromiso, su esfuerzo, y todo en el marco de una estrategia de las élites que, tan vieja como conocida, apunta a inocular en los propios trabajadores la convicción de que integran un colectivo indigno de obtener mejoras laborales. No es raro escuchar que los buenos trabajadores (y cada trabajador cree serlo) son la excepción a la norma.

Quizás sea uno de los costos generados por un discurso que, aprovechándose de la despolitización del empleo, enaltece el emprendimiento individual y estimula una aproximación a los viejos paradigmas y mitos del conservadurismo.

–¿No le ha llamado la atención ese fenómeno? -Está la interrogante de hasta qué punto la subjetividad se ha visto permeada por este ideario del sujeto-empresario. Tengo la impresión de que en algún sentido ha afectado, más cuando tienes en la empresa todos los alicientes para que se las arreglen individualmente. Han ido generando una disposición en busca de formas privadas de resolver los problemas.

–¿Tan poco productivos son los trabajadores chilenos para que tengan tan mala percepción de sí mismos? -Las cifras más bien dicen otra cosa. Hemos hecho estudios de productividad laboral y en los últimos 20 años ésta ha crecido de manera consistente, a un ritmo muy superior que el ritmo de los salarios. La ortodoxia liberal dice que los salarios aumentan en proporción a la productividad y el rendimiento, y si no ganan más plata entonces es porque no han rendido lo suficiente. Pero no, ocurre que la productividad triplica al aumento de los salarios, y sin embargo sigue muy presente la idea de que el trabajador chileno saca la vuelta, es flojo, que trabaja mal.

“Entre los trabajadores hay una idea de dominación omnipotente y total. Existe un descontento grande, pero existe un gran riesgo de manifestarlo, y no existen canales de expresión ni sindicatos fuertes para poder hacerlo. Ya lo decía: eso ha propiciado actitudes cínicas al interior de la empresa, pero no debemos desentendernos de las condiciones de subsistencia, con bajos sueldos, sin derechos sociales garantizados, con temor a perder el empleo, y lo peor: endeudados”, indica Karina Narbona. Y es sabido que la deuda es el cepo del trabajador moderno. “Un 30% de los trabajadores dice que sus sueldos no alcanzan para comprar alimentos y eso genera compromiso de pago futuro, lo que obliga a mantenerse fiel al trabajo porque necesita pagar esa deuda, aunque en ese trabajo lo esté pasando muy mal. El trabajador está entre la espada y la pared, y no se moviliza teniendo todas las razones para hacerlo. Tenemos una dimensión de infravolarización del trabajo que no genera revueltas ni descontentos, pero que está ahí, latente, como una hoya mal cerrada”, dice la investigadora, en referencia a la disposiciones legales del Plan Laboral de José Piñera y el bloqueo institucional dispuesto por la misma Constitución.

–Toda energía se libera por alguna parte. -El problema es que eso ahora se está canalizando a través de la depresión, el consumo de drogas y alcohol, el deterioro de las relaciones con los más cercanos… en fin. Los indicadores en esa materia son muy preocupantes.