Por Karina Narbona/Investigadora de la Fundación SOL Cada vez es más frecuente escuchar en las empresas la palabra “colaboradores” en lugar de “trabajadores”; o de “líderes” en vez de “jefes”. El eufemismo podría ser inocente, pero no lo es. Detrás de este lenguaje opera un verdadero cambio en la forma de presentar a los trabajadores en la empresa moderna, que busca demostrar que no existen diferencias, que no hay subordinados, dependencias, asimetrías y explotación, sólo una gran familia donde todos colaboran y comparten las mismas condiciones. De ahí también la alusión a “líderes” en lugar de “jefes”, pues los líderes “guían”, no mandan. Los últimos hechos públicos relacionados con trabajadores han puesto en evidencia, sin embargo, que este lenguaje deforma la verdadera condición del trabajo en nuestra sociedad. En los mensajes de Farmacias Ahumada, por ejemplo, está presente la idea de “colaboradores contentos” o “las personas son lo primero”. Sin embargo hace un mes vimos cómo sus trabajadores llevaban a cabo un duro proceso de negociación colectiva que terminó con 30 días de huelga y sin ganancias considerables para los sindicalizados. El caso Farmacias Ahumada sacó a relucir lo autoritarias que son las relaciones laborales y alentó una incredulidad por parte de la ciudadanía. Otro ejemplo es el del Banco BCI, cuyo sindicato actualmente lleva adelante un proceso de negociación colectiva. BCI tiene un eslogan para su personal, “actúa como dueño”, sin embargo desde 1992 los trabajadores no pueden ejercer su derecho a co - determinar las condiciones de trabajo por contrato colectivo, pues el banco unilateralmente impone un manual de beneficios que actúa como techo para la negociación. Estas personas están muy lejos de gozar de las atribuciones que tienen los dueños, ya que no pueden intervenir libremente en las decisiones. En Scotiabank los trabajadores son llamados “scotiabankers”, otra forma de propaganda que apunta a generar un sentido de pertenencia e identidad con la organización. El programa Scotia Applause reconoce a las personas que demuestran alguno de los “cinco valores esenciales” de la empresa. En Banco Estado Microempresas existe la “Subgerencia de Gestión de la Felicidad”, que se explica en la siguiente frase: “para hacer bien el trabajo y atender bien a los clientes, hay que comenzar por ser uno mismo feliz”. En Starbucks, la palabra mágica es “partners”. “Decimos partners porque en esta empresa somos todos iguales”, “nuestra misión es inspirar y nutrir el espíritu humano” “nuestros partners son los más importantes, somos partners, somos socios”, se definen. Todos estos ejemplos muestran cómo se ha puesto de moda en las empresas la utilización de una cultura organizacional de tinte humanista, con foco en el desarrollo personal, para lograr comprometer y motivar a las personas. Se las invita a entregarse más; a sentirse parte de un intercambio bidireccional favorable. No obstante, esta valoración del “potencial humano” contrasta con lo escasamente retribuido que es el trabajo en las grandes empresas y con la poca fuerza que tienen las instituciones que permiten una intervención de los trabajadores, como lo es la negociación colectiva. Las grandes empresas, con toda su publicidad moderna, no se exceptúan de pagar sueldos mínimos, pensados para las pymes. La negociación colectiva no logra superar en promedio el 1% de reajuste real en los salarios. Por último, son las grandes empresas del sector servicios y comercio, donde los trabajadores deben laborar domingos y festivos, afectando su vida personal y familiar, sobre todo ahora que es Navidad. A pesar de que se habla de una “nueva forma de concebir a las personas en la empresa” y de una “gestión de recursos humanos 2.0”, la esencia no se modifica: el estatus de ciertos miembros de la organización es diferente al de otros, en condiciones muy inferiores, y eso no se altera con un simple maquillaje de vocabulario. Convengamos, al menos, en llamar las cosas como son. Esta columna fue publicada originalmente en El Mostrador