Por Valentina Doniez/Investigadora Fundación SOL
Poco antes de Fiestas Patrias, el 15 de septiembre, en una noticia del diario La Tercera se señalaba que durante el primer semestre de este año aumentó en un 9,2% el número de huelgas efectuadas en el país, aunque disminuyendo el total de trabajadores/as involucrados. Es decir; hubo más huelgas que en 2010 pero con menos adherentes.
Lo relevante de la nota más allá de las cifras, es que frente a ese fenómeno puntual surgen inmediatamente razonamientos divergentes, demostrando cuán lejos estamos en Chile de tener un análisis consensuado en el plano laboral.
Entre las fuentes aparecía un experto del área laboral del Instituto Libertad, think tank cercano al gobierno, y su explicación debería llamarnos la atención: según éste, la “ilusión” de obtener mejores remuneraciones en la negociación colectiva se transformaría en frustración, lo cual desencadenaría la huelga.
¿Qué es la negociación colectiva, entonces? ¿Para qué sirve? y ¿Qué es la huelga? ¿Es ésta un mero reflejo de la frustración personal, como podría ser el patear una piedra en la calle? Como sociedad necesitamos urgentemente hacernos estas preguntas, que fueron respondidas hace años de manera autoritaria en nuestro ilegítimo Código del Trabajo de 1979, pero que hoy merecen un modelo democrático.
Como punto de partida, no podemos desconocer los decenios de historia que han construido y modelado los institutos laborales; instituciones sociales que ponen límite al actuar de los agentes económicos y poseen elementos que los constituyen, recogidos en los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Chile participa de éste órgano tripartito de la ONU y ha suscrito gran parte de estos Convenios como el 87 de Libertad Sindical y el 98 de Negociación Colectiva, también en 131 sobre Fijación del Salario Mínimo y muchos otros. Pero hasta el momento parecen ser letra muerta.
Según el marco conceptual referido, la negociación colectiva, como mecanismo que media el conflicto existente entre los actores laborales, debería poder cumplir 3 funciones: de valorización del trabajo, donde los trabajadores tratarán de hacerse partícipes de las utilidades de la empresa para obtener una justa remuneración por su esfuerzo, de gobierno, que apunta a la generación de acuerdos en un marco democrático dentro de la empresa, y organizacional, referida a los planes y otras políticas que tienen que ver con el ámbito productivo propio de la empresa.
Respecto a las partes, se reconoce que son las organizaciones permanente y legítimamente elegidas por los trabajadores las que tienen la facultad de negociar. También se concede generalmente la facultad de negociación a las organizaciones de empleadores, posibilitando que se realicen acuerdos a nivel de rama o territorio.
Finalmente, el derecho a huelga es algo consustancial al derecho de sindicalización y negociación colectiva, puesto que permite nivelar el ámbito de poder que tiene cada parte, sin el cual se volvería simplemente una imposición unilateral. Si bien no existen Convenios sobre la materia, las resoluciones del Comité de Libertad Sindical, organismo de la OIT que vela por el cumplimiento de este principio en los países miembros, son contundentes en afirmar que la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y sus organizaciones.
Lamentablemente, en Chile una gran parte del empresariado, asesorado por estos think tank, ni siquiera reconoce el derecho que tienen los trabajadores de negociar efectivamente un aumento salarial. Para que hablar del mejoramiento de otras condiciones o de involucrarse en decisiones como las formas de contratación o los mecanismos de despido, todo lo cual se cierra tajantemente por considerarse “facultades de administración de la empresa”, vedado para cualquier trabajador.
Este es un síntoma de lo alejados que estamos de los países de la OCDE, tan admirados por las autoridades, pero que han construido marcos de relaciones laborales donde al menos existe un reconocimiento de estos principios y derechos tan básicos.
Aquí nos encontramos aún en la premodernidad, donde la búsqueda de un mejoramiento de las condiciones laborales es una “ilusión” y donde los trabajadores siguen a merced de lo que les de su amo o el bendito mercado.
Columna publicada en el Blog de Fundación SOL en radio Biobio.clPor Valentina Doniez/Investigadora Fundación SOL
Poco antes de Fiestas Patrias, el 15 de septiembre, en una noticia del diario La Tercera se señalaba que durante el primer semestre de este año aumentó en un 9,2% el número de huelgas efectuadas en el país, aunque disminuyendo el total de trabajadores/as involucrados. Es decir; hubo más huelgas que en 2010 pero con menos adherentes.
Lo relevante de la nota más allá de las cifras, es que frente a ese fenómeno puntual surgen inmediatamente razonamientos divergentes, demostrando cuán lejos estamos en Chile de tener un análisis consensuado en el plano laboral.
Entre las fuentes aparecía un experto del área laboral del Instituto Libertad, think tank cercano al gobierno, y su explicación debería llamarnos la atención: según éste, la “ilusión” de obtener mejores remuneraciones en la negociación colectiva se transformaría en frustración, lo cual desencadenaría la huelga.
¿Qué es la negociación colectiva, entonces? ¿Para qué sirve? y ¿Qué es la huelga? ¿Es ésta un mero reflejo de la frustración personal, como podría ser el patear una piedra en la calle? Como sociedad necesitamos urgentemente hacernos estas preguntas, que fueron respondidas hace años de manera autoritaria en nuestro ilegítimo Código del Trabajo de 1979, pero que hoy merecen un modelo democrático.
Como punto de partida, no podemos desconocer los decenios de historia que han construido y modelado los institutos laborales; instituciones sociales que ponen límite al actuar de los agentes económicos y poseen elementos que los constituyen, recogidos en los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Chile participa de éste órgano tripartito de la ONU y ha suscrito gran parte de estos Convenios como el 87 de Libertad Sindical y el 98 de Negociación Colectiva, también en 131 sobre Fijación del Salario Mínimo y muchos otros. Pero hasta el momento parecen ser letra muerta.
Según el marco conceptual referido, la negociación colectiva, como mecanismo que media el conflicto existente entre los actores laborales, debería poder cumplir 3 funciones: de valorización del trabajo, donde los trabajadores tratarán de hacerse partícipes de las utilidades de la empresa para obtener una justa remuneración por su esfuerzo, de gobierno, que apunta a la generación de acuerdos en un marco democrático dentro de la empresa, y organizacional, referida a los planes y otras políticas que tienen que ver con el ámbito productivo propio de la empresa.
Respecto a las partes, se reconoce que son las organizaciones permanente y legítimamente elegidas por los trabajadores las que tienen la facultad de negociar. También se concede generalmente la facultad de negociación a las organizaciones de empleadores, posibilitando que se realicen acuerdos a nivel de rama o territorio.
Finalmente, el derecho a huelga es algo consustancial al derecho de sindicalización y negociación colectiva, puesto que permite nivelar el ámbito de poder que tiene cada parte, sin el cual se volvería simplemente una imposición unilateral. Si bien no existen Convenios sobre la materia, las resoluciones del Comité de Libertad Sindical, organismo de la OIT que vela por el cumplimiento de este principio en los países miembros, son contundentes en afirmar que la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y sus organizaciones.
Lamentablemente, en Chile una gran parte del empresariado, asesorado por estos think tank, ni siquiera reconoce el derecho que tienen los trabajadores de negociar efectivamente un aumento salarial. Para que hablar del mejoramiento de otras condiciones o de involucrarse en decisiones como las formas de contratación o los mecanismos de despido, todo lo cual se cierra tajantemente por considerarse “facultades de administración de la empresa”, vedado para cualquier trabajador.
Este es un síntoma de lo alejados que estamos de los países de la OCDE, tan admirados por las autoridades, pero que han construido marcos de relaciones laborales donde al menos existe un reconocimiento de estos principios y derechos tan básicos.
Aquí nos encontramos aún en la premodernidad, donde la búsqueda de un mejoramiento de las condiciones laborales es una “ilusión” y donde los trabajadores siguen a merced de lo que les de su amo o el bendito mercado.
Columna publicada en el Blog de Fundación SOL en radio Biobio.clen Actualidad
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