Publicada en Ciper el 28 noviembre 2014
Por Benjamín Sáez, investigador Fundación SOL
En el transcurso de los últimos meses ha ido creciendo el intercambio de opiniones sobre el proyecto de reforma propuesto por el gobierno en materia laboral. Este proyecto se orienta a regular algunos aspectos relacionados con los derechos colectivos del trabajo, materia en la que nuestro país está muy por debajo de los estándares propuestos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Los aspectos que han generado más controversia en este sentido son el fin del reemplazo de trabajadores en huelga y la constitución de grupos negociadores, legados de la dictadura que ubican a Chile como una excepcionalidad a nivel mundial.
LA RESPUESTA CONSERVADORA
La reacción alarmista del empresariado, la economía ortodoxa y la derecha política no se ha hecho esperar. Aparentemente no han sido suficientes las declaraciones que hiciera hace algunas semanas la ministra del Trabajo aclarando que, en la práctica, no se garantizará el paro de las faenas cuando los trabajadores estén en huelga y que, en definitiva, se ha decidido “avanzar poquito” en la materia (Ver “Relaciones laborales, reforma y patología del conflicto”). Tampoco ni las declaraciones que hizo algunos días atrás el ministro Arenas en Enade 2014, anunciando que la reforma “será consistente con recuperar el dinamismo de la economía, por lo mismo, su aplicación será gradual, tendrá una transición en su implementación tal como lo hicimos en la reforma tributaria” (“Ministro Arenas prometió certidumbre y estabilidad”).
El alarmismo empresarial es problemático porque impide dimensionar con claridad cuánto es lo que se avanza con la reforma en relación a la deuda histórica que existe en materia de derechos colectivos. Para despejar esta cortina de humo se revisan a continuación dos argumentos representativos de estas interpretaciones.
Como se desconoce la propuesta en detalle, la respuesta conservadora ha sacado a relucir sus argumentos de fondo en contra del fortalecimiento de la acción sindical, señalando que ésta acarrea perjuicios desde el punto de vista de la estabilidad financiera de las empresas y, en consecuencia, tiene un impacto negativo en el crecimiento y el empleo. Luis Larraín de Libertad y Desarrollo, señala al respecto que “(…) la titularidad del sindicato en la negociación colectiva, es otro mecanismo para presionar por remuneraciones más allá de la productividad” (Foro Líbero, 18/09/2014). Desde esta perspectiva, al tener una mayor capacidad negociadora, los sindicatos pelearían por alzas salariales que ocasionarían la quiebra de las empresas y un alza en el nivel general de salarios que haría aumentar el desempleo. En simple, al desnivelarse la cancha en favor de los trabajadores estos tomarían ventaja, perjudicando a las empresas y la salud general de la economía.
Esta argumentación no sólo parte de principios ideológicos que etiquetan al movimiento sindical como un irracional grupo de interés, sino que además desconocen las consecuencias de un Código del Trabajo que, desde el Plan Laboral de 1979, ha beneficiado al que ha demostrado ser el grupo de interés más ambicioso de la historia reciente de nuestro país: el gran empresariado. Y esto se puede afirmar más allá de cualquier toma de posición ideológica si se observa el comportamiento de la productividad y los salarios en el curso de las últimas dos décadas. De acuerdo a datos del Banco Central y la Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI), entre 1990 y 2009 la productividad por hora creció aproximadamente un 90%, mientras que los salarios medios aumentaron tan sólo un 20% (Ver: “El día del Trabajo Decente y la Tijera de la Desigualdad en Chile”).
Lo que muestran los datos es que el gran empresariado ha presionado para que el reajuste de los salarios vaya rezagado en relación a los aumentos de productividad, generando en consecuencia grandes niveles de acumulación y un bajísimo valor del trabajo. De acuerdo a datos de la última versión de la ESI, un 70% de los trabajadores recibe un salario menor a $400.000 líquidos. Como se ha señalado en otras ocasiones, si el dramatismo de esta disparidad no se manifiesta cotidianamente con mayor crudeza esto se debe a la enorme expansión del consumo por la vía del endeudamiento (Ver: “El chorreo del crédito y la ilusión de la clase media”).
Vale la pena recalcar que la capacidad de mantener las alzas salariales por debajo de la productividad contribuye a que se profundice la desigualdad. Los bajos salarios conviven con una alta concentración en el 1% más rico de la población, que controla un 30,5% de los ingresos a nivel nacional (Ver: “La parte del León: Nuevas estimaciones de la participación de los super ricos en el ingreso de Chile”). Los datos indican que los dramáticos niveles de desigualdad que exhibe el país encuentran entre sus causas la baja cobertura de la negociación colectiva (8,4% de acuerdo a datos de la Dirección del Trabajo para 2013), que permite una determinación prácticamente unilateral del valor del trabajo (Ver Collective bargaining structure and the incidence on Income Distribution).
Otros argumentos en contra del fortalecimiento sindical apuntan a que una reforma en esta dirección aumentaría la rigidez que actualmente caracteriza al mercado laboral chileno. Una reciente editorial de La Tercera señala: “Si bien limitar la facultad del empleador de reemplazo durante la huelga -que actualmente no es absoluta- es mejor que prohibirla del todo, como es la pretensión del Ministerio del Trabajo, igualmente implicará un nuevo ingrediente negativo en la inflexibilidad que ya caracteriza al mercado laboral” (La Tercera 24/10/2014). Lo que se propone desde esta perspectiva, como plantea Carlos Portales de Fuerza Pública es “Una reforma que promueva nuestra competitividad para trabajar menos y mejor, eliminando rigideces en los contratos y jornadas de trabajo, promoviendo la adaptabilidad en los procesos productivos y otorgando estímulos a quienes capaciten a su personal” (El Mercurio 4/10/2014).
Sin embargo, el análisis de los datos disponibles conduce a un diagnóstico contrario en relación a la rigidez del mercado del trabajo. Y es que incluso la OCDE ha reconocido el abuso de los contratos temporales en Chile, ubicándolo como el segundo país con mayor proporción de trabajadores ocupados en empleos de duración menor a 12 meses, con un 29% (“Informe de la OCDE alerta del abuso del empleo temporal en Chile”). Situación similar se produce en relación a la flexibilidad de funciones en la empresa. Como se puede observar en la última versión de la Encuesta Nacional de Trabajo y Salud (ENETS), aproximadamente un 70% de los ocupados cumple más de una función en su trabajo (Ver “La nostálgica rigidez del mundo del trabajo”).
Gabriel Palma plantea que la falta de análisis crítico de la economía ortodoxa conduce “(…) a repetir y repetir, casi como zombi, que la solución a cualquier problema es simplemente más y más de las mismas liberalizaciones, privatizaciones, desregularizaciones y flexibilizaciones” (Ver “Por qué la economía ortodoxa transfirió su obsesión por un concepto (mercado) a un ritual (matemáticas)”). En cuanto a la necesidad de flexibilizar las jornadas de trabajo, por ejemplo, se asume dogmáticamente que la rigidez de jornada es incompatible con las aspiraciones de los trabajadores y los requerimientos productivos. No obstante, al analizar con las herramientas adecuadas el comportamiento del mercado del trabajo se observa una realidad radicalmente distinta a la que pretenden quienes abogan por una mayor flexibilidad.
El subempleo por insuficiencia de horas, o subempleo abierto, es un concepto que permite observar la subutilización de la fuerza de trabajo y ha sido ampliamente desarrollado en la última Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo 19° CIET. Actualmente un 51,9% de las personas ocupadas a tiempo parcial se encuentran subempleadas, es decir, trabajan media jornada o menos estando disponibles para trabajar más horas. Este porcentaje equivale a más de 690 mil personas. Esto significa que más de la mitad de los ocupados a tiempo parcial trabajan en este tipo de jornada involuntariamente, lo que acusa una importante deficiencia en el funcionamiento del mercado del trabajo y no una asfixiante rigidez como algunos quieren creer.
EL CARÁCTER LIMITADO DE LA REFORMA: LA INSERCIÓN ENDEBLE
La disonancia entre la respuesta empresarial y lo que indica el análisis empírico del mundo del trabajo, dificulta situar en el mapa la discusión sobre los cambios que se requieren. De ahí que para poner la reforma laboral en su contexto, un análisis sobre la calidad del empleo es fundamental.
Como primer diagnóstico puede señalarse que parte importante de los conflictos laborales que acaban en una huelga están ocurriendo al margen de la normativa vigente. De acuerdo a datos del Observatorio de Huelgas Laborales, entre mayo y agosto de 2014, 12.273 trabajadores estuvieron involucrados en una huelga legal, mientras 182.256 trabajadores participaron de una huelga ilegal. Desde esta perspectiva, una reforma laboral que considere los principales problemas en relación a la traducción normativa de los derechos colectivos debiese contemplar como eje central el garantizar el carácter multipropósito del derecho a huelga. De lo contrario, medidas como las que se están impulsando mediante la reforma, sólo beneficiarán a una porción reducida de los trabajadores, aquellos que se encuentran adscritos a un contrato colectivo. Dejando en la “ilegalidad” las huelgas por solidaridad, por acuerdos a nivel ramal, por condiciones de seguridad, etc.
En estas condiciones, si se avanzara más allá del techo puesto por la reforma del gobierno, garantizando el carácter multipropósito del derecho a huelga, es decir, permitiendo la huelga más allá de los procesos de negociación colectiva (como se consagra en la mayoría de los países a nivel internacional), millones de trabajadores seguirían excluidos de este derecho. Esto se debe a que existen situaciones de empleo que condicionan el cumplimiento de los derechos laborales por motivos que van más allá de las disposiciones legales.
Las situaciones de empleo de los trabajadores subcontratados y los subordinados independientes, son representativas de este problema. En el primer caso (a pesar de la regulación legal del subcontrato que se introdujo hace más de una década) la disociación entre la empresa que contrata al trabajador y la que regula el proceso de trabajo dificulta la negociación y organización de los trabajadores para demandar mejoras en sus condiciones laborales. Los trabajadores externos están sometidos a una gran inestabilidad pues aspectos tan delicados como la reducción de personal se diluye en el término de una relación comercial, además en muchos casos la estrategia de las empresas de suministro de personal consiste en aumentar su tasa de ganancia reduciendo los salarios e insumos de trabajo al mínimo posible. Generalmente los salarios de los trabajadores subcontratados son más bajos que los salarios del personal directo, no reciben los mismos beneficios y no pueden participar de los procesos de negociación colectiva y organización sindical del personal contratado directamente.
No es casual que las mejoras en las condiciones de trabajo de los subcontratados se hayan dado por fuera de la normativa, luego de una importante lucha reivindicativa que ha conducido incluso a conseguir acuerdos más allá de la empresa como demuestra la experiencia reciente de la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC). Sin embargo, este éxito organizativo sólo es posible en los sectores estratégicos para el gran capital, de modo que los subcontratados de otras áreas económicas (sobre todo del sector servicios) no han logrado un avance equivalente en sus reivindicaciones, teniendo que conformarse con un respeto limitado de sus derechos colectivos. Lejos de representar un problema aislado, los trabajadores subcontratados corresponden actualmente a cerca de un 12% del total de ocupados a nivel nacional, lo que equivale a más de 900 mil trabajadores y trabajadoras, de acuerdo a datos de la Nueva Encuesta Nacional de Empleo para el trimestre julio-septiembre de 2014.
En el caso de los subordinados independientes se presentan problemas similares. Los subordinados independientes son trabajadores que a pesar de desempeñarse como cualquier trabajador asalariado, se encuentran en una situación de menoscabo pues se desconoce su relación de dependencia económica con el empleador. Aunque en la práctica son trabajadores dependientes, en la práctica se les trata como “prestadores de servicios” independientes, y en lugar de recibir una liquidación de sueldo deben entregan una boleta de honorarios, recibo o factura (cuando se entrega algún tipo comprobante). Para estos trabajadores la falta de cobertura de derechos es grave y muy difícil de resolver con la actual normativa, pues se desconoce su condición de trabajador.
Al igual que los subcontratados estos trabajadores no pueden organizarse junto al resto de sus compañeros de trabajo contratados “con todas las de la ley”, debiendo comenzar a constituir sus orgánicas propias para alcanzar sus reivindicaciones. En esta línea se destaca el esfuerzo de las organizaciones de trabajadores a honorarios, tanto en los gobiernos locales como en otras instituciones del gobierno central. Su labor es tremendamente importante pues se trata de una forma de empleo que ha crecido enormemente en el sector público. Con mayor dificultad de organización, los subordinados independientes del sector privado tienden a desempeñarse en empresas de menor tamaño, recibiendo remuneraciones más bajas y enfrentando mayores condiciones de atomización. Los datos de la ENE para el mismo trimestre, indican que actualmente un 13% de los ocupados se encuentran en esta situación, lo que equivale a más de un millón de trabajadores y trabajadoras.
Los análisis del mercado del trabajo que no consideran esta realidad, quedan a medio camino en relación a las distintas vías que se abren al empleador para vulnerar los derechos laborales. Esto es así pues en el papel, tanto los trabajadores subcontratados como los subordinados independientes pueden observarse como “formales”, al contar con un contrato de trabajo. Esta discusión se inscribe en un giro del debate a nivel global con el desarrollo del concepto de economía informal por parte de la OIT y el avance en la caracterización de los “empleos atípicos”. El concepto amplía los márgenes de lo que se entendía por informal, incorporando todas aquellas situaciones que tanto en la legalidad como en la práctica no se corresponden con un empleo típico-formal, es decir, con contrato de trabajo indefinido, relaciones de dependencia y subordinación claras, cobertura de derechos sociales y colectivos, seguro de cesantía, etc. (Ver Measuring the informal economy).
Para sintetizar la enorme variedad de situaciones que pueden conducir a clasificar un empleo como un empleo de mala calidad se ha desarrollado un indicador de inserción endeble, que reúne a todos los trabajadores que se emplean en actividades propias de la economía informal. En este indicador se incluye tanto a los subcontratados como los subordinados independientes, anexando además a los trabajadores por cuenta propia no profesionales, los independientes encadenados productivamente al gran capital, los empleadores del sector informal, personas que trabajan como familiar no remunerado y asalariados desprotegidos (sin contrato o sin cobertura de derechos de seguridad social). Como resultado, los datos llevan a estimar que en la actualidad un 49,1% de los ocupados presenta una inserción endeble. Esto quiere decir que prácticamente la mitad de los trabajadores tiene un empleo de baja calidad, alejado de lo que internacionalmente se reconoce como un empleo decente.
Bajo la superficie del pleno empleo han ido creciendo categorías que ponen en duda la calidad del empleo que supuestamente ha alcanzado nuestro país. Cuestión preocupante si pensamos que nos encontramos al cierre de un ciclo histórico de crecimiento económico y que, incluso más allá de la economía informal, es posible caracterizar la situación de la gran mayoría de los trabajadores como un estado de “formalidad precarizante” al incorporar en el análisis la privatización de derechos sociales como la salud, educación, previsión social, etc.
Ante este panorama es que se deben pensar alternativas de reforma sobre el funcionamiento del mundo del trabajo. Pero no reformas que estén condicionadas por el ritmo del crecimiento económico, ni reformas que consideren sólo la vulneración de derechos en el marco de la normativa vigente. Al contrario, el camino debiese ser una transformación del mundo del trabajo más allá de los estrechos márgenes del Código del Trabajo, a fin de potenciar el crecimiento económico, mejorando las condiciones de trabajo y productividad de los trabajadores. Sin embargo, si algo puede sacarse en limpio de las discusiones de los últimos meses es que una reforma de estas características sólo puede realizarse con una participación activa de los trabajadores. El avance en la organización y solidaridad de las organizaciones sindicales (incluso a contra pelo de la normativa vigente) ha de ser el primer paso para imaginar una mejora sustantiva en la calidad del empleo y la cobertura de los derechos colectivos del trabajo.