La iniciativa es parte de las 50 medidas para los primeros 100 días de su gobierno, y lo que hace a grandes rasgos es establecer que las obligaciones que derivan de los derechos laborales y previsionales, individuales y colectivos de los trabajadores, recaen sobre la figura del Empleador y no sobre la Empresa, como se había considerado hasta ahora.

El Gobierno consideró para ello un acuerdo fraguado en 2012 por la CUT y la CPC, que busca considerar como una sola a las empresas tengan un mismo controlador, presten los mismos servicios o similares y que tengan una dirección laboral común. Esto permitirá a los trabajadores presentar proyectos de contrato colectivo, que el empleador estará obligado a negociar con estos sindicatos.

Para Bachelet, el proyecto entrega más poder a los trabajadores y es “un paso fundamental para enfrentar una de las desigualdades más cotidianas y más complejas que existen en Chile”. La ministra Blanco fue más optimista y aseguró que esto permitirá “emparejar la cancha” en la hoy asimétrica relación entre empleador y trabajador.

Pero no todos tienen esa confianza y se asoman voces críticas que ponen de relieve lo que no considera el proyecto. Revisa acá 7 puntos críticos que trae el proyecto del Ejecutivo que -bajo la mirada de expertos de distintos sectores- clarifican si esta será una reforma real que empoderará a los trabajadores o se trata de una modificación de bajo calibre.

1. Se mantiene la posibilidad de reemplazar a los trabajadores en huelga

El modelo laboral imperante fue establecido a principios de los ’80 por el entonces ministro de la dictadura José Piñera y se mantiene hasta hoy sin grandes modificaciones. Por ello, algunos consultados consideran que las cortapisas que se colocan hoy para el abuso del MultiRUT sólo viene a corregir una “trampa” que los empresarios han utilizado desde hace décadas para eludir impuestos, desactivar la conformación de sindicatos, quitar derechos de los trabajadores y manejar la negociación colectiva.

¿Es significativo el cambio, entonces? “Yo sería más cauto frente a esta modificación porque la estructura sindical autoritaria se mantiene intacta. Los sindicatos aún tienen que pactar con la empresa, y tienen topes para ello, con una negociación colectiva absolutamente normada, burocratizada, con una ley de huelga legal poco efectiva porque permite el reemplazo de los trabajadores. O sea, esto no es un hito para el mundo del trabajo por ningún motivo”, dice Lucas Cifuentes, investigador de temas laborales de Flacso.

Para el experto, un cambio significativo sería terminar con la subcontratación o la prohibición de reemplazar a trabajadores en huelga. Básicamente, modificar el Código Laboral.

“Cuando se dice que se está equiparando la cancha en términos de poder, yo no me lo compro, porque los empleadores siguen teniendo un poder casi ilimitado para hacer lo que quieran con los trabajadores y por otra parte los trabajadores tienen poca capacidad para organizarse”, señala.

2. Negociación a niveles superiores

Para Karina Narbona, investigadora de la Fundación Sol, el uso artificioso de la división de la empresa por medio del MultiRUT no sería problema si la legislación chilena diera a los trabajadores la libertad para negociar en distintos niveles. Fundamentalmente, que se establezca el trato por sobre la empresa, ya que actualmente el único nivel obligatorio para negociar es precisamente la empresa.

“Sería interesante que se pudiera negociar a un nivel interempresas, a un nivel por rama de actividad, a nivel territorial, por sectores agrícolas o a nivel nacional inclusive. Eso en Chile no se permite. Lo que establece la legislación es que solo se permite la negociación interempresas con la venia y el favor del empleador. Ese es el principal problema que tienen los trabajadores: están encapsulados, lo que se presta para que las empresas abusen”, dice.

A juicio de la experta, de esto nadie se ha hecho cargo, ni los gobiernos anteriores de la Concertación ni el programa de la Nueva Mayoría. “El tema del reemplazo en huelga se aborda de manera ambigua, no especificando cómo se va a avanzar en el problema. Y no se habla en ninguna parte sobre el hecho de que el sindicato no pueda negociar a través de ramas. Acá se avanza en líneas laterales pero sin meterse en el tema grueso”, agrega.

3. Cambio de eje discursivo

Si bien el modelo no es tocado por la modificación propuesta, a juicio de Cifuentes, el cambio de paradigma de lo que vamos a entender por empresa y por empleador puede derivar en una discusión que -si se llega a profundizar- puede derivar en una voluntad de cambios al sistema laboral. Esto, sin embargo, dependerá de la voluntad política de actores políticos, fundamentalmente, de la Nueva Mayoría.

“Una verdadera modificación es aquella que le entregue poder a los trabajadores y a los sindicatos, que revierta el poder abrumador que ha tenido en los últimos 30 años el empresariado”, afirma el investigador de Flacso.

Hoy los trabajadores por ley no pueden discutir temas que sean del orden de la empresa, y solo les está permitido negociar los sueldos fijos. Tampoco tienen mucho que decir frente al abuso de los sueldos variables, donde el monto fijo es cercano al mínimo y el resto se consigue por medio de incentivos, comisiones y bonos.

“Si tu sumas a eso una definición de empresa que es sumamente permisiva, te queda un armazón político institucional que lo que hace es impedir el crecimiento del sindicalismo, no solo en número sino en su capacidad de hacer las cosas”, dice Cifuentes.

4. La jurisprudencia se adelantó al proyecto de multirut

Según Karina Narbona, las indicaciones del Gobierno solo hacen menos engorroso algo que en la práctica los tribunales del trabajo, en la jurisprudencia, ya están dictando: determinar que los trabajadores están en una cadena de mando y subordinación de las empresas con MultiRUT, pero ocultos en una maraña de subterfugios. “Incluso la Dirección del Trabajo han estado determinando esta unidad económica de la empresa y la aplicación del principio de la realidad laboral”, señala.

Cifuentes agrega que además el mundo sindical ha tenido un aprendizaje histórico donde la legislación laboral está siendo menos relevante y cada vez es más importante la capacidad de poder de los trabajadores.

“Lo interesante y paradojal es que en Chile, en los últimos 10 o 15 años, la tasa de sindicalización no ha aumentado demasiado, y las huelgas ilegales son casi tan numerosas como las legales. Y la institucionalidad no sabe que hacer con ellas. Las movilizaciones de los trabajadores del cobre, de los portuarios, han mostrado que la ley no los considera y que no se hacen cargo. Yo creo que la legislación laboral en Chile ya no existe, porque en los momentos en que debería hacerse presente, no le da el cuero”, dice.

5. Atribuciones a la Dirección del Trabajo

Desde la otra vereda, sin embargo, las preocupaciones son otras. Según explica el experto laboral del Instituto Libertad y Desarrollo, Sergio Morales, la determinación del Gobierno de establecer que los Tribunales de Justicia sean los llamados a dirimir controversias sobre la identidad del empleador, previo informe de la Dirección del Trabajo, puede traer desequilibrios en los derechos del empleador y los trabajadores. En ese sentido considera que la propuesta del gobierno de Piñera de la creación de un comité de expertos, era más adecuada.

“No nos consta que la Dirección del Trabajo cuente con el personal especializado para poder determinar si se trata de una división que es parte de la libertad de la empresa en su organización o si por el contrario estamos frente a una empresa relacionada y que está tratando de eximirse de ciertas obligaciones laborales, previsionales o sindicales”, dice.

Pese a lo cual considera un avance que el Gobierno tomara en cuenta el acuerdo entre la CUT y la CPC al establecer criterios para determinar cuando estamos en presencia de un solo empleador o de más de uno. Considera esto un “acuerdo de voluntades” que permitirá no dejar al arbitrio de un solo elemento la determinación sobre la validez de tener dos razones sociales si así correspondiese.

 6. Negociación con varios sindicatos

Otra cosa que complica la negociación, dice Morales, es que al reconocer a estos sindicatos de estas empresas, “que por una ficción laboral se consideran como un solo empleador”, se permite a las partes que puedan negociar colectivamente bajo un sistema reglado de negociación obligatoria.

“Nos parece preocupante que el empleador se vea obligado a negociar colectivamente en el momento en que se declara que estas empresas relacionadas constituyen un solo empleador, lo que va en perjuicio del empleador en cuanto a cómo dispone de los bienes, en cuanto a los recursos que fluyen de una u otra empresa. Eso no considera los derechos del empleador. No equilibra”, afirma.

Además, considera que el empleador perderá la capacidad de negociación, ya que en la práctica son varios sindicatos, “que tienen patrimonios distintos, flujos distintos, capacitaciones distintas, personales y capacidad de negociación distintas. Y esto puede provocar un conflicto al nivel de los propios sindicatos en cuanto a cual sindicato manda y cómo se organizan”.

7. Proyecto a puertas cerradas

Héctor Sandoval, presidente de Confederación Nacional de Taxis Colectivos de Chile, asociado a Conapyme, muestra también sus reparos, sobre todo por no haber sido considerados en el acuerdo CUT-CPC. Junto con recalcar que el MultiRut es un “vicio” que se da en la gran empresa y que no es muy masivo en los pequeños, dice que el proyecto “en la teoría se ve bastante bonito, pero oculta a otros actores”.

“Acá faltó diálogo. Cuando se habla de gobierno inclusivo, y darle importancia a los actores sociales no pueden quedar organizaciones al margen, sin tomar su opinión”, alega.

Añade que “hay que ver la indicación que se va a presentar en el Parlamento y si efectivamente va a ser lo que se conversó, y si las organizaciones que estuvieron en las conversaciones lo van a respaldar de la misma manera. El movimiento sindical en sí tiene muy poca fuerza”.

Dice que en el Transantiago hay 5 o 6 empresas y 1.500 sindicatos. “No es un problema de MultiRUT sino de organización de los trabajadores y las ansias de figuración de los dirigentes sindicales… Esperamos que efectivamente se pueda implementar y que se dejen estos vicios de lado tanto por parte de las empresas como por parte de los trabajadores”.